律師教您一次搞懂平日／例假／國定假日加班費計算公式與法律依據
目錄
一、加班費法條基礎｜《勞動基準法》第24、30、32 條重點解析
在台灣，《勞動基準法》清楚規範了加班費的計算方式，以保障勞工權益並抑制雇主過度濫用勞動力。以下整理重要法條內容與適用原則：
法條重點
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第24條：規範加班費計算標準
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平日加班（每日正常工作時間外）：
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延長工時在2小時內者，加給 1/3（即 1.333 倍）以上工資。
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再加班在2小時以內者，再加給 2/3（即 1.667 倍）以上工資。
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若因天災、事變或突發事件加班，應加倍給付。
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休息日加班（第36條所定）：
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前2小時加給 1又1/3。
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再延長加班2小時內者，加給 1又2/3。
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第30條：規定每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。
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第32條：除非經工會或勞資會議同意，否則每日含延長工時不得超過12小時；每月延長工時上限為46小時；若經協議，可提升至54小時，每3個月合計不可超過138小時。
舉例說明（以每小時工資120元為例）
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平日加班 2 小時：120 × (1 + 1/3) × 2 = 320 元
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平日加班 4 小時：前2小時如上，再加 2.5 小時時數加給，依比例計算
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休息日加班 1 小時：120 × (1 + 1/3) = 160 元
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突發事件加班（平日）：120 × 2 = 240 元
專業律師建議
這些加班費計算法律規定雖明確，但在實務操作上常見以下爭議：
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加班是否依法核實登記？
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雇主是否違法以「固定加班費」抵換真實加班費？
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補休是否符合勞工意願，是否逾時仍未補休？
因此，建議您務必委任專業律師協助審視與計算，以確保：
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所有加班時數都有合法佐證（工時紀錄、簽到系統、調度文件等）
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加班工資計算無誤且依法發放
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雇主無違法說辭（如片面約定補休、固定加班費涵蓋所有加班）。
律師能協助整理證據、核對薪資結構，並於必要時提起勞資爭議或仲裁，保障加班勞動權益，降低受不當對待風險。
二、平日延長工時加班費怎麼算？1 + 1/3 與 1 + 2/3 細節完整解析
依據《勞動基準法》第24條第1項之規定，當勞工在平日正常上下班時間之外延長工時時，雇主應依以下規定給付加班費：
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平日延長工作時間在2小時以內（也就是第9、10小時）者，按「平日每小時工資額 加給1/3以上」（即時薪的1.34倍）計算 。
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若延長工時至第3、4小時（第11、12小時），則按「平日每小時工資額 加給2/3以上」（即約1.67倍）給付。
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如因天災、事變或其他緊急情況延長工時，應按「平日每小時工資 加倍發給」（即2倍時薪）。
加班費試算示例（以時薪 120 元為例）：
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第9–10 小時加班（1.34倍）：120 × 1.34 ≈ 160.8 元／小時
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第11–12 小時加班（1.67倍）：120 × 1.67 ≈ 200.4 元／小時
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突發狀況加班（2倍）：120 × 2 = 240 元／小時
專業律師建議
雖然加班費的算法依法律規範明確，但在實務中常因僱主僅支付底薪計算、忽略津貼或誤用倍數（如誤寫成1.33倍／1.66倍）而遭勞檢糾正。特別是月薪包含多項組成部分時，加班時計算須以「經常性給付總薪資」換算時薪，切勿僅用底薪進行估算。
建議您委任熟悉勞動法的專業律師協助：
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確認加班時數是否完整紀錄，避免雇主逃漏或錯算；
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檢視薪資明細結構，確保津貼、獎金等經常性給付納入計算基礎；
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在爭議發生時協助召開勞資協商或提起仲裁、申訴，力保合法加班費得以實領，避免權益受損。
三、例假日與國定假日加班費差異：倍數與補休權益詳解
根據《勞動基準法》第36條、第39條及相關實務規範，例假日、休息日與國定假日的加班處理方式各有不同，以下詳列法規與實際操作方式：
法條依據與規定
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《勞動基準法》第36條規定：勞工每7日中應有兩日休息，其中一天為例假，一天為休息日。
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例假日出勤：非因天災、事變或突發事件，不得使勞工出勤。如勞工仍出勤，雇主須補給一天正常工資，並依法處罰。
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國定假日出勤（第37條規定的法定假日）：若經勞工同意，需給付「當日工資 + 加班工資」，即 加倍薪資（2倍）。
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休息日加班（週休之一日）：依第24條第2項規定：
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前2小時加給 1 1/3 倍；
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再加班時數加給 1 2/3 倍；
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如因天災等緊急情況加班，應 加倍給薪。
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常見情況與計算方式（以 時薪 120 元 為例）
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休息日加班：
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第1–2小時：120 × 1.34 ≈ 161 元/小時
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第3–8小時：120 × 1.67 ≈ 200 元/小時
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例假日合法加班（如天災、事變認定下）：
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統一給 1日工資 + 補休1天（若違法出勤則另遭罰責）。
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國定假日加班（經雙方同意）：
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採「原工資 + 加倍薪資」，即時薪的 2倍 給付。
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專業律師建議
此類假日加班規定極易混淆（尤其例假日與休息日的差異），且含有「補休」與「罰責」的敏感條款。建議您 立即諮詢並委任專業律師協助，律師能協助：
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確認當日是否屬例假、休息日或國定假日；
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檢核是否符合合法出勤理由（如是否屬於天災、緊急事變或經工會同意）；
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確保雇主依規定核算所屬加班費與補休權利；
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在勞資糾紛發生時，協助理清責任與爭取合理補償。
四、加班時數上限與變形工時選擇權：每月46→54 小時、3 個月總量管控
台灣勞基法第32條明定，雇主若需安排加班，須遵守每月與每日工時上限的規定。原則上加班時數每月不得超過 46 小時；但經 工會同意，或在沒有工會的情況下經 勞資會議同意後，可延長至每月最多 54 小時，並且 每三個月加班時數總和不得超過 138 小時。
法條依據重點整理
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每日加班上限：正常工時＋延長工時不得超過 12 小時。
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每月加班上限為 46 小時，超過者須工會或勞資會議同意，並進一步延展至54 小時。
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每三個月不得超過 138 小時，且須遵守連續三個月為週期之規定。
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若加班制度涉及超過30名員工，雇主還需向 主管機關報備，才能生效。
實務操作情境解析
以下是常見情境與合法 VS 違法做法的對比：
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合法安排：
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第 1 月：加班 50 小時（工會同意）
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第 2 月：加班 44 小時（不超月標）
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第 3 月：加班 44 小時（總合 138 小時內）
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違法風險：
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若第 1、2 月皆達標 54 小時，第 3 月也 54 小時，總計 162 小時，超出三月上限，屬違法。
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專業律師提醒
設定變形工時及延長工時制度雖能提升人力調度彈性，但牽涉複雜法規與程序要求，若未依法辦理或操控不當，可能引發重大法律風險與勞資爭議。以下是律師建議：
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確保程序合法：必須取得工會同意或勞資會議決議，並在符合30人以上企業型態時 主動報備主管機關，才能合法啟用每月 54 小時／三月 138 小時制度。
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清楚記錄：保存工時紀錄、會議紀錄、報備文件等，避免遭稽查或勞工提起權益訴求時無法反證。
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避免追溯滯後調整：雇主若未依程序辦理，試圖事後補件補同意，將可能被認定為違法。
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建議律師協助操作制度：由專業律師協助審閱制度、撰擬公文，並協助通報備查，能降低勞資雙方誤解與爭議風險。
五、補休與加班費可否自行替換？勞資同意、員工權益與常見爭議舉例
在台灣勞動法制中，加班後是否選擇補休或請領加班費，是一項涉及勞工自主權與雇主責任的重要議題。根據《勞動基準法》第32條之1規定：
勞工於平日延長工作時間或休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依實際加班時數計算補休時數。
請注意，勞工選擇補休時，補休時數與加班時數採 1：1比例 計算；亦不得由雇主片面制定補休制度代替加班費。若雇主與勞工間已有「一次性向後放棄加班費請求權且僅能補休」的協議，該協議無效，且雇主仍須依法給付加班費，違者得處新台幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。
此外，依《勞動基準法施行細則》第22條之2規定：
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補休應依加班事實發生的先後順序使用。
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補休期限不得超過雙方約定的特別休假週期之末日。
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若補休期屆滿或勞動契約終止前仍未使用完畢，雇主應依加班時數重新給付加班費。
常見情境比較（以8小時加班為例）
| 情境描述 | 補休時數 | 加班費給付 |
|---|---|---|
| 勞工同意補休且雇主同意替代 | 8 小時補休 | 牽涉補休制度無需另外給付加班費 |
| 雇主片面規定只能補休、不給加班費 | 無效 | 勞工仍可主張加班費，雇主可能遭罰 |
| 補休期限屆滿仍未休 | 補休失效 | 雇主依法應於薪資給付日或30日內支付加班費 |
專業律師建議
儘管勞動法明定補休制度，但實務中仍有雇主以「公司文化」、「書面制度」等名義，片面規定補休不可退費或加班後必須補休，導致勞工未能請領應得加班費，權益受損。建議您：
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在遇到類似情況前三思是否簽署任何寫明只能補休、不得請領加班費之文件；
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採取書面方式向雇主表明保留加班費請求權，或明確表示選擇加班費而非補休；
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若雇主違法片面規定補休，應立即委任律師協助，藉由書面交涉、勞動局申訴或法庭訴訟主張權益。
律師協助您整理補休與加班費之法律依據、蒐證相關協議文件與工作記錄，以及撰擬法律主張與提起訴訟，有助有效捍衛您的合法勞動權益。