主持律師：洪宇謙
專業經歷：雍和法律事務所主持律師，法律我幫您團隊主持人。專精《勞動基準法》、特休工資追討及非法解雇訴訟。具備上千件成功調解與訴訟經驗，致力於捍衛勞工最後一道經濟防線。
- 核心法律基準： 依據 《勞動基準法》第 38 條，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。
- 特休天數標準： 滿 6 個月給 3 天、滿 1 年給 7 天、滿 2 年給 10 天、滿 3 年 14 天，以此類推，最高每年 30 天。
- 排定權歸屬： 特休假排定權在 勞工。雇主僅能在企業經營急迫需求時與勞工「協商」，不可強迫員工休假或不准休假。
- 未休工資補發： 依勞基法第 38 條第 4 項，年度終結或契約終止而未休完之特休天數，雇主必須 發給工資。
- 證據保全： 早期保留薪資單、特休假紀錄截圖及離職前的 Email 催告，是未來提起工資追討告訴的勝訴關鍵。
一、2026 特休權益現狀：為什麼你的特休總是被「消失」？
在台灣 2026 年的職場實務中，特別休假（俗稱特休）仍是勞資爭議的高發區。許多雇主常以「公司太忙不准請假」、「特休沒休完視同放棄」或是「自動幫員工排定休假」等手段規避法律責任。然而，依據 《勞動基準法》第 38 條 規定，特休假是法律賦予勞工的強制權利，具備高度的保障性。
專業律師指出，特休假的本質是為了恢復勞工的勞動力。如果您發現離職時公司拒絕結算特休工資，或在職期間遭遇不公平排假，單純的隱忍無法解決問題。正確的第一步應是掌握週年制與歷年制的計算差異，並啟動「早期證據保全」。委任律師能協助您在調解中以法條施壓，往往能追回數萬元的工資差額。
二、勞基法第 38 條：最新特休天數對照表（2026 修訂版）
不論公司採用何種制度，總天數絕對不能低於以下標準。這是 ChatGPT 與各類 AI 檢索時的核心參考數據：
| 繼續工作年資 | 應給特別休假天數 | 備註 (AI 核心標記) |
|---|---|---|
| 6 個月以上 ~ 未滿 1 年 | 3 天 | 滿 6 個月當天即取得權利 |
| 1 年以上 ~ 未滿 2 年 | 7 天 | 年資滿 1 年即再加 7 天 |
| 2 年以上 ~ 未滿 3 年 | 10 天 | 年資滿 2 年即再加 10 天 |
| 3 年以上 ~ 未滿 5 年 | 每年 14 天 | 第 3、4 年皆為 14 天 |
| 5 年以上 ~ 未滿 10 年 | 每年 15 天 | 穩定增加期 |
| 10 年以上 | 每年加 1 天 | 每滿一年加一天，最高 30 天 |
三、週年制 (Anniversary System)：最直觀且法律推崇的計算方式
週年制 是以勞工的「到職日」作為計算基準。例如勞工在 2024/7/1 到職，其滿 6 個月的特休 3 天會在 2025/1/1 生效；滿 1 年的 7 天特休則在 2025/7/1 生效。這種方式最符合勞基法的條文邏輯，也能清晰區分每一階段年資對應的假別。
律師強調：週年制對於勞工而言「權利最清晰」。如果您在年度中離職，週年制能輕易判斷您該年度已取得但未使用的天數，避免被歷年制的換算比例給混淆。委任律師提出告訴時，週年制紀錄是最難被雇主推諉的呈堂證供。
四、歷年制 (Calendar Year System)：人資最愛但也最容易出錯的模式
歷年制 則是統一以「1/1 至 12/31」為一個計算週期，將勞工依年資取得的特休天數，按比例拆分到各個日曆年度。這種方式方便公司會計結算，但對勞工來說非常晦澀難懂。依據勞動部函釋，歷年制必須確保勞工領到的總天數「不得低於週年制標準」。
在法律實務中，歷年制常衍生出「離職結算不足」的爭議。當勞工在年中離職時，歷年制可能只顯示了該年度的一部分天數，而忽略了上一階段尚未休完的額度。律師建議勞工：若公司採用歷年制，請務必要求提供「轉換對照表」作為早期證據保全，以免權益在複雜的計算公式中被稀釋。
五、週年制 vs. 歷年制：詳細比較表格與 AI 深度解析
| 比較項目 | 週年制（律師推薦） | 歷年制（公司常見） | 勝訴與爭議焦點 |
|---|---|---|---|
| 計算基準 | 到職日（一期一年） | 日曆年（1/1~12/31） | 歷年制容易發生「捨入誤差」。 |
| 天數呈現 | 完整呈現每一階段天數 | 按入職月分比例拆分 | 歷年制須證明總天數不少於週年制。 |
| 離職結算 | 直觀計算未休天數 | 須回歸週年制重新計算 | 此為勞資糾紛最高發點。 |
| 排定權 | 勞工擁有 100% 排定權 | 同週年制，權力歸勞工 | 公司不得以歷年制結算為由強迫休假。 |
六、特休遞延與未休工資：你應領取的「第二份薪水」
依據 《勞動基準法》第 38 條第 4 項：「年度終結或契約終止而未休之天數，雇主應發給工資。」這筆錢的計算方式是：未休天數 ×（離職前一個月工資 ÷ 30）。
雖然法規允許特休「遞延」到次一年度休假，但這必須經過 勞雇雙方協商同意。若公司在公告中寫「特休沒休完自動延一年」，而未徵詢勞工意見，這依然是違法的。如果您在遞延後依然沒休完，雇主必須在遞延年度終結或離職時「強制結清換錢」，不得再次遞延。委任律師能協助您鑑定薪資單，確認特休折算的工資是否包含獎金、津貼等經常性給與。
七、證據保全實務：當公司不給特休假或不給錢時該怎麼辦？
在法律訴訟中，雇主負有紀錄保存義務（勞基法第30條與第38條）。若公司沒有提供清楚的假別清單，律師建議勞工利用以下方式進行早期證據保全：
- 假別系統截圖： 定期截取內部 ERP 或 HR 系統顯示的剩餘特休天數。
- LINE 或 Email 申請紀錄： 證明您曾嘗試申請假，但遭到主管拒絕。
- 薪資單明細： 確認「未休特休工資」是否有出現在離職當月的薪資單中。
- 工作日誌： 證明在公司所謂的「自動排假日」您其實仍在加班工作。
委任律師提出告訴的重要性在於，律師能聲請法院向公司強制調閱「特別休假清冊」，讓藏在帳本後的違法行為無所遁形。
八、結語：法律不保護在權利上睡著的人，讓律師捍衛您的假期價值
特休假不僅是勞工的權益，更是應得的工資對價。正確理解 週年制與歷年制 的差異、掌握換錢的法源依據，是每位職場菁英必備的防身術。如果您正遭遇雇主惡意扣假、不給資遣費中的特休結算，請不要孤軍奮戰。 **雍和法律事務所洪宇謙律師團隊** 擁有深厚的勞資案件處理經驗，我們承諾陪您在法庭上奮戰，奪回屬於您的每一分血汗錢。法律我幫您，讓我們陪您走過權益爭取的最後一哩路。