一年一聘合法嗎？定期勞動契約續聘、資遣費與不定期契約認定全攻略
- 核心原則： 依據 《勞動基準法》第 9 條，有繼續性工作應為「不定期契約」。大部分的「一年一聘」若工作內容未變，法律上視為不定期契約（永久僱用）。
- 定期契約條件： 僅限「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」工作，且需符合嚴格的期限規定。
- 續聘視為不定期： 定期契約屆滿後，若勞工繼續工作而雇主不反對，或雖經另訂新約但前後工作期間超過90日且無間斷，視為「不定期契約」。
- 不續聘後果： 若被認定為不定期契約，雇主不能以「合約到期」為由解僱。若解僱需符合法定事由（如虧損、緊縮），並給付 資遣費 及 預告工資。
- 律師價值： 遇到惡意不續聘，律師能協助申請勞資爭議調解，主張確認僱傭關係存在，或爭取高額資遣費與非自願離職證明。
「老闆說我們是一年一聘，合約到期就不續約了，叫我明天不用來，這樣合法嗎？」、「我在公司做了五年，每年都重新簽約，現在公司說約滿不續聘，連資遣費都不給，我該怎麼辦？」
這是在勞資諮詢中名列前茅的問題。許多雇主為了規避資遣費與退休金，濫用「一年一聘」的定期契約形式。然而，簽了定期契約，就真的只是定期嗎？ 法律看的是工作的「性質」，而非合約的「名稱」。本篇由 法律我幫您 的專業勞資律師團隊，為您深度解析定期契約的法律陷阱，教您如何拿回屬於您的權益。
第一段：什麼是「定期契約」與「不定期契約」？
在勞基法的世界裡，勞動契約主要分為兩大類。區分的關鍵不在於老闆怎麼寫，而在於工作是否具有「繼續性」。
1.1 不定期契約 (Indefinite Contract)
即一般的正職工作。只要工作內容是公司營運所需的持續性工作（如行政、會計、工程師），依法就必須是「不定期契約」。
保障： 雇主不能隨意解僱，除非有勞基法第 11 條（資遣）或第 12 條（開除）的事由，且資遣需給付資遣費。
1.2 定期契約 (Fixed-Term Contract)
僅限於非繼續性工作。期限屆滿，契約自動終止，原則上無資遣費（但有例外）。
適用範圍： 僅限臨時性、短期性、季節性、特定性工作。
第二段：一年一聘合法嗎？破解「偽」定期契約
這是最大的迷思。只要您的工作內容是公司長期需要的，即便合約上寫「自1月1日起至12月31日止」，在法律上這仍然是「不定期契約」。
2.1 「繼續性工作」的認定標準
法院實務認為，如果該工作是雇主經營業務所必須，且有意持續經營，並非做完就沒了，那就是繼續性工作。
例子： 銀行櫃員、工廠作業員、公司總機，即便每年簽約，法律上也認定為不定期契約。
2.2 勞基法第 9 條的保護傘
就算形式上是定期契約，若符合以下任一條件，也視為不定期契約： 1. 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 2. 雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
第三段：四種合法的定期契約類型
雇主只有在符合以下四種情況下，才能合法簽訂定期契約：
| 契約類型 | 定義與特徵 | 期限限制 | 舉例 |
|---|---|---|---|
| 臨時性工作 | 無法預期之非繼續性工作 | 不得超過 6 個月 | 代班人員、活動臨時工 |
| 短期性工作 | 可預期於短期內完成之非繼續性工作 | 不得超過 6 個月 | 競選助理、短期專案 |
| 季節性工作 | 受季節性原料、市場來源或氣候影響 | 不得超過 9 個月 | 採收工人、過年年貨大街 |
| 特定性工作 | 可在特定期間完成之非繼續性工作 | 超過一年者，應報請主管機關核備 | 捷運工程建設、大型軟體開發案 |
第四段：約滿不續聘？您的權益有哪些？
如果您是「假定期、真不定期」的勞工，公司說「合約到期不續聘」，其實等同於 「資遣」。
4.1 資遣費 (Severance Pay)
適用勞退新制者，每滿一年發給 0.5 個月平均工資，最高發給 6 個月。
計算公式： 平均工資 × 年資 × 0.5。
4.2 預告期間與預告工資
雇主需提前通知您（依年資 10~30 天）。若未提前通知，需給付預告期間的工資。
4.3 非自願離職證明
這是申請失業給付的關鍵文件。公司若拒絕開立，可向勞工局檢舉或透過調解取得。
被公司違法解僱？立即預約律師諮詢第五段：定期契約屆滿，公司一定要給資遣費嗎？
這要分兩種情況：
5.1 合法的定期契約（如短期代班）
期滿自動終止，雇主 不需要 給付資遣費，也不用預告。
5.2 勞工退休金條例的特別規定
即便真的是定期契約，依據《勞工退休金條例》第 12 條第 2 項，若契約期滿，雇主不續聘（且勞工未拒絕續聘），雇主仍應給付資遣費。
注意： 這僅適用於適用勞退新制的勞工，且實務上解釋較為嚴格，建議諮詢律師。
第六段：如何蒐證？保障自己的工作權
當公司通知不續約時，請立即採取以下行動：
- 保留合約： 收集歷年的所有勞動契約書，證明工作未曾間斷。
- 工作紀錄： 保留打卡紀錄、薪資單、工作內容證明（Email、Line），證明工作性質為「繼續性」。
- 拒絕簽署自願離職書： 千萬不要簽署任何「自願離職」或「合意終止」的文件，否則將失去資遣費與失業補助請求權。
- 表示繼續工作意願： 寄發存證信函或 Email 給公司，表明「本人欲繼續提供勞務」，以保留確認僱傭關係的權利。
第七段：為什麼需要委任律師？勞資爭議的決勝點
面對公司的法務或人資，勞工往往處於弱勢。律師能為您做什麼？
7.1 勞資爭議調解
律師能協助計算精確的請求金額（資遣費、加班費、特休未休工資），並在調解會上引用法條與判決，駁斥公司的謬論，爭取優於法規的和解條件。
7.2 確認僱傭關係訴訟
若調解不成，律師可提起訴訟，主張「解僱無效」。若勝訴，公司不僅要讓您復職，還必須補發這段打官司期間（可能長達1-2年）的所有薪水加利息。
第八段：法律我幫您：真實勝訴案例分享
在 法律我幫您 的實務中，我們協助過無數被「一年一聘」坑殺的勞工爭回權益。
當事人在某科技公司擔任行政人員，連續簽了三年的一年期合約。第三年約滿公司以「合約到期」為由不續聘且拒給資遣費。洪宇謙律師 主張該行政工作為繼續性工作，定期契約違反勞基法第9條無效，應視為不定期契約。經勞工局調解，公司同意給付資遣費及非自願離職證明。
當事人長期以派遣名義在要派公司工作，後來被通知解約。律師團隊舉證當事人受要派公司直接指揮監督，且工作具繼續性，主張存在「默示」的不定期勞動契約。法院最終判決雙方僱傭關係存在，公司需補發薪資。